úvod   /   Články   /   Motivace - praktické poznámky k implementaci různých motivačních metod

Motivace - praktické poznámky k implementaci různých motivačních metod vč. gamifikace

Chtěli jsme Vám přinést pouze pár poznámek z implementace různých prvků motivace do pracovního prostředí, ale řekli jsme si NE! Když článek, tak pořádný! emoticon-smile.png 
Původně měl být obsahem článku relativně krátký a jednoduchý souhrn poznámek z implementace motivačních praktik, nakonec je toho ale trochu více. I tak jsme si ale vědomi, že článek popisuje jen úzký výsek celé problematiky. Přesto snad bude přínosem a inspirací.
Dnes tedy o zombies a tančení kolem ohně...

Proč motivovat?

Divili byste se jak často se setkáváme s pokulhávající motivací lidí ve firmách. Častým projevem jsou tzv. "zombie zaměstnanci". Ti sice do práce chodí, zpravidla si svých 8 hodin odsedí, jejich pracovní výkon je (většinou) právě takový, aby jim nebylo možno nic mzásadního vytknout, ale invence je nulová, efektivita vynaloženého úsilí mizerná, nálada "pod psa" a ochota "investovat se" do firmy neexistuje. Prostě "cesta nejmenšího odporu". Ano, je to často vinou samotných zaměstnanců. Velmi často je to ale také tím, že zaměstnavatel tohle prostě neřeší ("platíme je, tak co by ještě chtěli") a nedohlédne tak daleko, aby viděl, kolik peněz mu ve finále uniká z důvodu nízké efektivity práce, vysoké chybovosti, špatným vztahům mezi kolegy, vysoké fluktuaci, ztrátě know-how atd.
 
Toto nejsou zombies - (c) Shaun of the Dead
 
Stejně tak byste se možná divili tomu, jak málo firem tenhle problém řeší a přitom jak relativně snadné je zavedení pár základních principů (podle hesla "za málo peněz hodně muziky").
 

Benefity správné motivace zaměstnanců

  • Pro firmu:
    • zvýšení loajality zaměstnanců
    • zvýšení pracovního výkonu lidí/teamů díky vyšší efektivitě práce
    • vyšší odolnost v krizi, vyšší ochota k přesčasům v příp. potřeby, převzetí odpovědnosti za vlastní práci
    • snížení fluktuace
      • nižší skryté náklady, např. na zaškolení nových lidí, ztráty know-how s odchodem zaměstnance
    • může být i důležitým faktor pro "přilákání" nových zaměstnanců!
    • (možnost sebeprezentace firmy a medializace case study komplexní motivace / gamifikace - bude to pravděpodobně celkem unikum v ČR)
  • Pro zaměstnance:
    • "těšení se" do práce
    • lepší atmosféra na pracovišti
    • zábava; nebude "pruda" v práci :-)
    • radost z (dobře odvedené) práce
    • lepší socializace na pracovišti a pocit sounáležitosti
    • "eliteness"

information_white info: Gamifikace
Gamifikace je obvykle vysvětlována jako zapojování herních mechanismů do neherních prosředí. V práci to mohou být např. různé zaměstnanecké žebříčky, odznaky za obzvláště dobré výkony atd.

Typy motivace

Motivační faktory, potažmo v rámci zjednodušení i motivace, se obvykle dělí dle charakteru působení na intrinsní (intrinsickou) a extrinsní (extrinsickou). O tomto tématu je k nalezení celá řada informací na internetu, proto jen krátce:
  • Intrinsní motivace - Intrinsní faktory působí "pocitově" a "nemateriálně". Vycházejí "zevnitř" osoby. Tj. jsou to např. dobré pocity z pochvaly od kolegů a vedení, radost z umístění (a ze "soutěžení") v zaměstnaneckém (nebo třeba sportovním) žebříčku, pocit profesionality a uznání atd.
  • Extrinsní motivace - Vychází z okolí. Jsou to např. materiální bonusy - peníze, zaměstnanecké benefity, stravenky, atd.
Zde je dobré zmínit to, že extrinsická motivace funguje jen v momentě přítomnosti podnětu (např. "dostanete finanční bonus, máte radost do večera / než jej utratíte") a naopak intrinsická motivace přetrvává (např. "jste uznávaným expertem v dané oblasti; tento pocit a z něj plynoucí motivace jen tak nezmizí").
 
Je praktické využít toho, že i dospělí lidé (a čím kvalifikovanější profese, tím více to platí) si rádi hrají. A "zahrát na tu správnou notu" využitím gamifikace v pracovních činnostech.
 
One does not simply stay motivated!
 
dialog_warning důležitá poznámka o prioritách:
Prerekvizitou k zavádění níže uvedených motivátorů je to, že fungují "základní" předpoklady správného pracovního prostředí, tj. např. fungující běžná komunikace v teamu a mezi teamem a vedením (jak lidsky, tak např. v podobě ustálených pravidelných formátů různých porad a meetingů), existence a dodržování a nenarušování manažerských metodik zásahy "shůry" (typicky např. zásadní změny scope sprintu v rámci SCRUMu atd.), kvalitní organizace práce (tohle bývá, možná trochu překvapivě, pro zaměstnance dost zásadní motivátor!), dostatečná vybavenost zaměstnanců nástroji potřebnými k práci, jejich dostatečné zaškolení atd.
Prostě pokud se topíte v nedostatečné organizaci práce ("levá ruka neví co dělá pravá"), platíte pozdě zaměstnancům, nebo nemáte dostatek lidí, máte pravděpodobně větší problémy a řešení motivace třeba gamifikací v tento moment není na pořadu dne.
 
How about I motivate my foot up your ass!
 

Jak tedy na to?

  • Nejprve odhalit základní nedostatky - Např. v oblasti komunikace a manažerských procesů je typická mizerná organizace práce, neexistence stabilní (dobře zavedené) metodiky řízení lidí/projektů, neexistence teamových/projektových/firemních porad definovaných jasným obsahem a pravidelným termínem. Je třeba, aby všichni věděli, že existují příležitosti ke komunikaci (o práci, problémech atd.). Zásadním demotivačním faktorem je kupříkladu i pocit "vyloučení", tj. "pracuji, ale nikoho to nezajímá, na nic a nikoho to nemá vliv".
  • Zajistit možnost feedbacku - Zaměstnanci by měli mít možnost reagovat na svou práci, poskytnout odezvu na její organizaci, mít možnost se pobavit o budoucnosti své práce atd. Měli by mít pocit, že jim někdo naslouchá.
  • Zjistit co zaměstnance motivuje - nebojte se udělat anketu, drobný průzkum. Zkuste se s lidmi pobavit o tom, co je baví. Pozor, občas někoho opravdu motivují pouze peníze. Pak je na zvážení, zda chcete mít takové kolegy v teamu ;-)
  • Postupně zavádět motivační faktory, případně gamifikaci, kupříkladu
    • jednoduchá motivace v rámci teamů: "Sparťan a bugvice" (viz níže)
    • motivace teamu jako celku - důraz na sounáležitost (vs. individualismus)
    • motivace napříč oddělením
      • "gildy", XP + levely, ...
    • cíl: gamifikace využívající základní prvky herních mechanik: points, levels, leaderboards, badges, challenges
      • reflexe a využití charakteristik zaměstnanců (Achievers, Killers, Explorers, Socializers)

information_white info: Gamifikační framework:

 

Konkrétní implementace intrinsních motivátorů

Při implementaci je nutné postupovat postupně a vždy pečlivě hodnotit to, jak zvolené motivátory na danou společnost fungují.

Level 1 - zavedení personálních bonusů a malusů

  • Bonus
    • "White hat gamifikace" - tj. gamifikace pozitivními faktory
    • můžeme zvolit nějakou konkrétní podobu per team, něco, s čím se team identifikuje
      (light_bulb_on např ."Sparťan" - v jednom z teamů jsme měli figurku spartského válečníka, kterou jako putovní trofej na týden dostal ten, kdo se něčím kladným vyznamenal. Tehdy byl aktuální film "300" a první ocenění dostal ten, kdo napsal třístý unit test. Z předávání jsme udělali trochu "ceremonii": team povstal, hrála dramatická hudba atd.)
    • popř. lze zvolit i něco, s čím se identifikují i ostatní zaměstnanci napříč teamy/firmou -> bonus bude znát celé oddělení, budou rozumět ocenění
    • příklady možných podob:
      • putovní trofej
        • udělovaná vždy za sprint (popř. týden, měsíc)
        • pak by mělo jít o něco velkého, viditelného - pohár, soška,...
        • oceněný zaměstnanec má pak právo mít ocenění na svém stole
          • motivační faktor "eliteness" je větší, než u neputovní trofeje
        • můžeme evidovat kdo jak často trofej dostal
      • medaile / neputovní trofej
        • není putovní
        • "collectibility factor" motivace lepší než u putovní trofeje
    • mechanizmus udílení:
      • na udělení by se měl shodnout celý team - hlasování?
        • => posílení "empowermentu" teamu (to je opět motivační faktor - lidé rádi rozhodují ve věcech, které se jich týkají)
      • k udělení by mělo docházet za extra velké zásluhy v daném období (jinak dojde k devalvaci ocenění), popř. k udělení nemusí dojít vůbec!
  • Malus
    • "Black hat gamification" - motivace negativní - cílem zaměstnance je malusu se vyhnout
    • různé možnosti: "bugvice", "růžové triko", ...
      (light_bulb_on jednou jsme zavedli tzv. "bugvici" za obzvláště "zmršenou" práci, hloupou chybu atd. Jednalo se o plastový výlisek v podobě brouka/švába. Takový seženete v každém hračkářství; stojí pár korun. Bugvici si zaměstnanec nechal a měl ji mít na viditelném místě na stole.)
    • různé příklady:
      • "bugvice"
        • figurka s negativním významem
        • neputovní, předává se "na trvalo"
        • (možnost: eviduje se kdo ji dostal, evidují se statistiky)
      • "růžové triko"
        • uděleno putovně na dané období
        • zaměstnanec musí v práci tento artefakt viditelně nosit (samozřejmě na tuto "hru" musí zaměstnanci přistoupit dobrovolně; nelze asi nutit extrémně introvertní zaměstnance aby takto "exhibovali")
      • "pokuta"
        • za negativní výkon odevzdá zaměstnanec do teamové kasičky nějaký obnos (100,-Kč např.)
        • kasička náleží jen teamu
        • team se může sám rozhodnout co s vybraným obnosem udělá
        • => posílení samoorganizace teamu
    • mechanizmus udílení:
      • za extra špatný výkon, nebo za prohřešek proti pravidlům (neomluvený opakovaný pozdní příchod, ...)
      • shoda teamu, nebo zásah "shůry" (SCM, vedení). Ideální je rozhodování nechat na teamu!
      • opět by nemělo docházet k devalvaci malusu udílením za drobné prohřešky
  • information_white Pár poznámek k tématu
    • intrinsní vs extrinsní motivace
      • na této úrovni může funguje motivace spíše intrinsními faktory
    • dělejte "tanec kolem ohně"! - drobné rituály a "divadýlko" kolem udílení bonusů (a malusů) jsou rozhodně ku prospěchu věci!
    • pozor na přílišné kladení důrazu na jednotlivce namísto podpory komunikace v teamu ("tažení za jeden provaz") - jeden přemotivovaný zaměstnanec prahnoucí po ocenění na úkor druhých demotivuje všechny ostatní
    • podporujte i oceňování napříč teamy a skrze celou firmu - za provedené školení, za skvělý backoffice servis atd.
    • možné je vyhodnocovat statistiky a přihlédnout k nim při pravidelném hodnocení zaměstnance - roční pohovor
Dance around fire

 

Level 2 - motivace teamu jako celku

  • např:
    • když velocity odpovídá forecastu v rámci sprintu
    • za dokončení projektu včas
    • za dokončení projektu i přes nepříznivé situace (změny scope atd.)
    • za inovativní řešení úkolu
    • za přínos ostatním teamům (školení, prezentace, case study)
  • odměňování teamu jako celku
    • předem daná teamová odměna - "team achievement" v podobě
      • školení
      • teambuildingu
      • nového vybavení pro team
      • "badge" - ocenění "team měsíce", body do "ligy teamů" atp.
      • extrinsní: budget k rozdělení
        • rozdělení mezi členy by mělo probíhat po jejich konsenzu
          • eventuelně metoda rovnoměrného rozdělení, přičemž každý může část své odměny (anebo celou) rozdělit dalším kolegům
        • o extrinsních motivátorech viz. níže
      • => posiluje faktor "accomplishment" - radost z dokončeného díla
    • random odměna
      • např. když přijde mimořádná podpora od zákazníka, měl by to team pocítit
      • konkrétní podoba měla by ale vycházet z přání teamu
      • => posiluje faktor "unpredictability"

 

Level 3 - motivace napříč teamy

  • různé možnosti:
    • "XP" - sbírání "zkušenostních bodů" za různé splněné úkoly
      • levely + různé úrovně expertízy v daném oboru (začátečník, pokročilý, expert)
        • dle toho může být nastavená i platová (extrinsní) motivace
      • musí být nastaveno racionálně tak, aby zaměstnanec nezískal "expertskou úroveň" ihned, ale třeba v průběhu pár let a zároveň aby ani poté motivace nezmizela
        • může být podkladem pro "employee equity program"
        • měly by na to být navázány další zodpovědnosti a kompetence
    • Achievements/badges - dosažení určité zásluhy za kumulaci činností
      • např. achievement "Školitel" za 15 realizovaných přednášek
      • musí mít nějaké viditelné vyjádření - např. nechat udělat custom odznáčky (tím lépe, budou-li mít tematickou souvislost s děním ve společnosti)
      • mohou mít i materiální vyjádření ve formě např. fnanční odměny (pozor ale na změněný charakter motivace)
    • Žebříčky
      • evidence činností vedoucích k vyšší hodnotě produktu teamu
      • např. žebříček unit testů - kdo bude mít nejvyšší code coverage atp. (pozor na samoúčelné činnosti)
      • je třeba vytvořit ve spolupráci s teamem, aby byly správně podchyceny činnosti, které je možno měřit a dává to smysl (tedy asi ne např. soutěžení o to, kdo napíše nejvíc řádků kódu)
        • tj. co je klíčovými úkoly dané pozice?
        • co je dalšími úkoly a přínosy?
        • => dle toho nadesignovat za které činnosti budou body sbírány - toto rozhodně není snadný úkol
    • Gildy
      • zastřešující koncept (něco jako povolání v RPG hrách jako Dračí Doupě, AD&D)
      • skupiny lidí se stejným pracovním zaměřením
        • př: grafici, frontenďáci, backenďáci
      • v rámci gild mohou zaměstnanci "levelovat" za sbírané "zkušenostní body" a dosahovat různých úrovní kompetence (amatér, pokročilý, expert), z čehož plynou další bonusy a také odpovědnosti
      • gildy mohou (měly by) mít svoje vlastní achievementy ("uniqueness faktor")
      • gildy se scházejí, mají vlastní rozpočet, financují si z něj své členské akce, školení...
      • onebit_47 myšlenka zavedení gild vyžaduje již poměrně velkou firmu - pokud byste ve Vaší firmě měli (alespoň teoretický) zájem o rozsáhlejší motivační framework v této podobě, moc rádi bychom Vám pomohli! Ozvěte se nám.

Ve všech těchto úrovních platí, že je třeba vyzkoušet co na Vaše kolegy bude platit. A nebát se změny. A často požadovat feedback. Také nezanedbávejte "tanec kolem ohně"; trocha teatrálnosti motivaci jedině prospěje.

information_white Poznámka pro manažery:
Bojíte se, že zaměstnanci budou místo bugů lovit odznaky a příliš se bavit a nebudou pracovat? Pokud se za každým získaným odznakem skrývá třeba 100 opravených chyb, pak to nejspíš nevadí ;-) Stejně tak je lepší věnovat pravidelně chvíli času rituálu kolem udílení bonusů, než muset zdlouhavě přemlouvat zaměstnance, aby pracovali přesčas když doháníte "průšvihový" projekt...


Extrinsní motivace - finance

I když je samozřejmě nejlepší mít zaměstnance, které motivuje náročná práce a pocit vlastní profesionality a sounáležitosti s firmou, která něco znamená, často bude třeba řešit i klasickou finanční motivaci. Ani zde se však nemusíme vzdát gamifikačních faktorů a motivátorů, které podporují kooperaci v rámci teamu, komunikaci mezi zaměstnanci a prodlužují motivující efekt peněz.
 
Fry: One bag of motivation please!

Předpoklady:

  • existuje nějaký celofiremní fond odměn (merit fond), který se průběžně plní (n% budgetu všech projektů vč. "servisu", z tržeb v daném období atd.)
  • je třeba odměňovat celou firmu, všechny zaměstnance (klidně i různě dle jejich seniority)
  • je třeba udržet krátký "feedback loop", tj. aby odměna následovala krátce po úspěchu, jinak pozbývá významu motivace a lidé budou bonus brát jen jako "13. plat"
  • je vhodné podpořit samoorganizační schopnosti lidí - měli by mít významný podíl na rozhodování o tom, kdo bude jak bonifikován
  • systém by měl být jednoduchý a na první pohled přehledný

Jak na to?

Výše uvedené by mohl splňovat např. následující systém.

  • každý zaměstnanec automaticky získává (např.) 2 BP (bonus points) týdně
  • jeden BP si může nechat, druhý (nebo oba) věnovat někomu, kdo dle jeho názoru přinesl ten týden nejvíc danému projektu (potažmo firmě) - zásluha musí být explicitně řečená / zapsaná - odměňovaný musí vědět za co dostává bonus! Stejně tak by si měl obhájit za co si případně nechává jeden z bodů.
    • rozdělování BP by měla být jasně daná plánovaná aktivita - "merit meeting" - aby odměňovaný osobně slyšel za co je odměňován přímo od dotyčné osoby
      • ideálně "celofiremní" - aby se nezapomínalo na odměňování lidí "mimo team"
      • výsledky rozdělení musí být evidovány - a ideálně by měly být rovnou někde vidět (obrazovka / whiteboard někde ve společných prostorách)
  • => takto dochází k samoorganizaci v rámci teamů (popř. i napříč) a jsou spravedlivě rozdělovány body za zásluhy
  • aktuální výše "merit fondu" se rozdělí rovnoměrně mezi zaměstnance dle jejich bodového zisku
  • => "kredit se přičte na "účet" daného zaměstnance
  • tento si jej buďto může "spořit", nebo nechat vyplatit (peníze (osobní ohodnocení) v rámci výplaty nebo faktury)
  • týdenní bodování může být zkreslující:
    • může nastat situace, kdy se někdo obzvlášť vyznamená, ale v ten moment bude výše "merit fondu" nízká a reálná odměna bude malá
      • => bodování nechat po týdnech, ale toto riziko rozptýlit převáděním bodů na peníze měsíčně (delší období není vhodné - nelikvidní bonus není bonus)
      • pokud by i přesto docházelo díky výkyvům v cashflow k rozdělování zanedbatelných částek, je možné např. vždy rozdělovat jen polovinu aktuální výše fondu atd. (pozor ale na efekt odloženého ocenění: "byl jsme přínosem pro firmu, ale dostávám nyní jen málo peněz")
  • s navyšujícím se počtem zaměstnanců se vlastně relativně snižuje velikost odměny - hodnoty jednoho bodu. To by mělo ale být vyváženo tím, že více zaměstnanců by mělo znamenat větší tržby
  • počet týdenních BP může být vyšší tak, aby umožnil odměňovat více lidí, nebo víc bonifikovat jednoho - stále by ale mělo platit, že si zaměstnanec může nějakou (menší) část nechat
    • případně se počet BP může odvíjet od seniority zaměstnance - může mít ale dvousečné - vytváří zbytečnou nerovnost mezi zaměstnanci a dává prostor úvahám typu "tomu bonus nedám, ten má tak jako tak víc bodů" - senioritu je vhodnější řešit spíš doplňkovým programem "employee equity programme"
  • v každém případě platí, že nastavení takového systému rozhodně není triviální problém!
Extrinsní motivace zafunguje samozřejmě i v ad-hoc případech:

ideaV rámci retrospektivního firemního meetingu, se kterým jsme pomáhali jednomu z klientů, jsme natiskli barevné fiktivní "stokorunové" bankovky a každému ze zaměstnanců dali tři. Každý pak musel rozhodnout kolik si nechá a kolik rozdělí dle zásluh mezi ostatní kolegy, přičemž každou svoji volbu musel nahlas veřejně zdůvodnit. Toto odměňování zafungovalo naprosto skvěle a na každém bylo vidět, že i uznání a ocenění "falešnou" bankovkou má váhu. O to větší nadšení propuklo v momentě, kdy zaměstnancům šéf firmy vyměnil natištěné stokoruny za opravdové!
 
Update z 10.07.2015: Zajímavý článek od Jurgena Appela k problematice "peer-to-peer bonus systému" - http://www.forbes.com/sites/jurgenappelo/2015/07/08/the-peer-to-peer-bonus-system/
 
 
 
O motivaci by se toho rozhodně dalo napsat mnohem víc; náš článek rozhodně nemá ambicí být naprosto vyčerpávajícím. Věříme ale, že i tak může být inspirací i pro Vás. Každopádně platí, že Vám rádi pomůžeme s nastavením motivačního frameworku u Vás ve firmě, budete-li mít zájem! Neváhejte se ozvat, prosím.
 
 
 
Petr Holodňák, šéf CEREBRA
Petr Holodňák
Kontakt
Cerebra s.r.o.
Pickova 1486/2
Praha - Zbraslav
156 00 
telefonek  +420 721 660 957 
email  info@cerebra.cz
bod  mapa
Používáním webu CEREBRA s.r.o. souhlasíte s ukládáním cookies nezbytných pro dobré fungování webu.